【导读】

当劳务关系一方是用人单位，另一方是自然人时，其外在表现形式与劳动关系非常相似，从现象上看都是自然人一方提供劳动力，用人单位一方支付报酬。在此情况下，如提供劳动一方主张与公司存在事实劳动关系时，双方之间是劳务关系还是劳动关系？

【裁判要旨】

劳务关系的双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，提供劳务的一方在工作过程中虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，而劳动关系中的双方具有隶属关系，劳动者须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者可以采取如降级、撤职和解除劳动关系等处分，这是劳务关系与劳动关系的最重要区别。双方之间不具备劳动关系的法律特征，双方形成劳务关系，而非事实劳动关系。

【基本案情】

2014年12月高某进入某某投资有限公司从事卫生清洁工作，双方未签订书面协议。

对于工作报酬，高某称双方口头约定每月3000元，公司一审庭审时称双方口头约定每小时20元，每天工作2小时，高某工作时间不固定，只需要将卫生打扫干净就可以了。

2015年1月20日后，高某未在公司工作。

高某以公司无故解除劳动合同为由，向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁过程中高某确认与公司口头约定每日工时为2小时，报酬20元／时，高某工作完成后，可在公司客房休息住宿，但高某主张其每日实际工作时间长达12小时。

仲裁委驳回了高某的全部仲裁请求，高某向法院提起诉讼，要求支付拖欠的工资、吃饭补助、经济补偿金和二倍工资。

【法院裁判】

一审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定，人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证责任。

因高某提供的证据不足采信且没有证据支持，故一审法院认定高某、公司之间不存在劳动关系，而是劳务关系。

高某不服。提起上诉，认为根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部（2005）12号）和《劳动部关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》的规定及双方庭审所述，高某并未在其他单位兼职，全职在公司工作，有时临时还会增加内勤工作任务，且关于入职、考勤、工资表等举证责任应由公司方承担。

二审法院认为，本案争议焦点主要在于高某与公司成立何种法律关系。现实生活中当劳务关系一方是用人单位，另一方是自然人时，其外在表现形式与劳动关系非常相似，从现象上看都是自然人一方提供劳动力，用人单位一方支付报酬。因此，在对二者进行认定时，不能只单纯从表现形式上去判断，还应从法律事实和证据规则上进一步审查、把握二者的主要区别：

1.双方关系的性质上，劳务关系的双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，提供劳务的一方在工作过程中虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，而劳动关系中的双方具有隶属关系，劳动者须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者可以采取如降级、撤职和解除劳动关系等处分，这是劳务关系与劳动关系的最重要区别；

2.工作内容上，劳务关系中提供劳务的内容一般非用人单位业务的组成部分，劳动过程主要依靠提供劳务一方独立完成，而劳动关系中劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且往往需要其他人协调配合完成；

3.形成条件上，劳务关系一般只需双方达成合意即可成立，体现的是一种即时清结的关系，具有临时性的特征，而劳动关系的确立还需要经过较为正式的招聘程序，并常以工作证、入职证明等形式表现出来，具有长期性、持续性和稳定性的特征。

从本案查明事实和双方诉辩意见来看，首先，高某认可其自己负责记录上下班的时间，其在仲裁中提交的考勤亦是自己所做，与公司股东等人一起负责打扫卫生、接待等，从中可知，其与公司的其他股东处于平等位置，亦未受到公司规章制度的管理，不存在隶属关系；

其次，高某所从事的打扫卫生等工作亦不属于公司的业务组成部分，其自己独立工作即可完成；

最后，高某进入公司工作是经人介绍，双方达成口头约定，并未经过正式的招聘程序，也未约定工作期限，其实际工作时间亦只有一个月，由此可见，双方关系体现出一种临时性的特征，不具有长期性、持续性和稳定性。

高某主张其提供的《收据》能够证明双方存在事实劳动关系，但如前所述，劳务关系中也需要支付劳务报酬，并不能以此证明双方之间形成劳动关系，高某以此主张劳动关系是混淆了劳务关系与劳动关系这两个不同的法律概念。

至于高某主张应由公司承担对入职表、考勤表、工资表的举证责任问题，对于考勤表，高某已承认由自己负责记录，其要求公司提交，明显不符合事实，另外，高某虽主张自己有填写入职表，但公司并不认可，高某亦未能提供其他证据予以佐证，本院不予采信。

综上，本院认为高某与公司之间不具备劳动关系的法律特征，双方形成劳务关系，而非事实劳动关系。原审法院对此认定正确，本院予以维持。因劳务关系适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》，并不适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，故高某上诉要求经济补偿金和未签劳动合同的双倍工资并无法律依据，本院不予支持。

综上，二审驳回了高某的全部上诉请求。

（案件来源：广东省珠海市中级人民法院（2015）珠中法民一终字第683号民事判决书）

【实务分析】

在自然人与具有用工主体资格的公司企业之间签订有劳动合同的情况下，关于劳动关系的认定比较简单，但是，如果自然人与具有用工主体资格的公司企业之间没有签订书面劳动合同，关于双方是否存在事实劳动关系，需要严格依法进行审查和认定。

关于劳动关系认定的最常见的规范性文件是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部（2005）12号）。在该部通知的第一条就明确规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”通常情况之下，依据上述三个标准可得出双方是否是事实劳动关系。

但是，上述案例中，似乎也具备上述三个情形，其外在表现形式与劳动关系的认定非常相似，从现象上看是作为自然人一方的高某提供了劳动力，而作为用人单位一方支付了报酬。但是，在对双方之间是劳动关系还是劳务关系进行认定时，不能只单纯从表现形式上去判断，还应从法律事实和证据规则上进一步审查、把握二者的区别。

首先，从双方法律关系的性质方面来看，劳务关系双方的主体是平等的，不存在上下隶属关系或者管理与被管理、支配与被支配的关系，而劳动关系双方的主体之间，存在一种管理与被管理、支配与被支配的关系。在劳动关系中，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，需要遵守用人单位的劳动纪律和各项规章制度，完成用人单位分配的工作任务，接受用人单位的劳动用工管理。上述案例中，高某并不需要遵守公司严格的用工管理，考勤自己制做，甚至与公司股东等人一起负责打扫卫生、接待等，说明双方并没有管理与被管理、支配与被支配的关系，而是处于一种平等的地位。

其次，从形成条件来看，劳务关系一般需要意思表示一致即可，劳务费用可以随时结算，不需要履行劳动关系特定的流程，而劳动关系的建立，不仅需要双方的合意，还需要经过正式的面试招聘流程，约定工作期限，确定工作内容，办理工作证件等，本案中，高某确认其经人介绍进行公司，双方仅达成口头约定，并未经过正式的招聘程序，也未约定工作期限，更未办理工作证件。因其工作时间较短，因此认定为劳务关系较为妥当。

再次，从适用的规范性文件来看，调整劳务关的是《民法通则》、《合同法》等调解平等民事主体之间的法律，而调整劳动关系的是《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规。

最后，在是否是劳动关系还是劳务关系发生争议时，不能仅凭支付报酬等表面的、单一的证据，就予以认定，而是应当根据双方关系体现出一种法律特征进行认定。因为高某与公司之间的临时性特征更为明显，且不具有长期性、持续性和稳定性，故高某的收款凭证不能单独作为认定双方是劳动关系的证据。

因为双方之间不存在劳动关系，对公司的举证责任分配自然就不能适用劳动争议案件的举证倒置分配原则，高某要求公司承担入职、考勤、工资表等证据的举证责任，自然不会受到法院的支持。

【风控建议】

如公司因生产经营需要，确实需招聘诸如兼职清洁工、装卸工等临时性工种的劳务人员，为避免事实劳动关系认定的法律风险，建议在双方建立劳务关系时，做到如下几点：

一、双方签订一份书面的劳务合同，约定自然人提供劳务的内容、期限、劳务费用的发放、违约责任等合同条款，尤其要特别约定双方之间是平等主体之间的民事法律关系，双方之间并非劳动关系，自然人一方不得以双方存在劳动关系为由，提出与劳动关系相关的主张。

二、在劳务合同中尽管不要出现要求自然人一方遵守劳动纪律或者规章制度的表述，因为既然是平等主体的劳务关系，那么劳务使用的单位一方，是没有权利要求作为提供劳务的自然人一方，遵守其制作的劳动纪律或者规章制度。如有相同或者类似的约定，在实务中极易被认定为双方之是存在隶属关系，相互之间有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务关系，近而被认定为劳动关系。

三、自然人因提供劳务所收取的款项应当是劳务费用，而不是工资、奖金、津贴等劳动报酬。

【法条链接】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（陈伟，毕业于西南政法大学，律师执业十二年，现为北京市炜衡(深圳)律师事务所律师/高级合伙人，具有律师、国家一级人力资源管理师、人力资源市场从业资格、劳动人事争议仲裁员等从业资格，目前任深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员（兼职），2017年被评为“优秀兼职仲裁员”。）

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