为进一步规范用人单位合法用工，提升劳动者理性维权意识。在五一劳动节来临之际，连云港市中级人民法院发布2022年度连云港法院劳动争议十大典型案例，希望通过“以案释法”的方式，帮助用人单位和劳动者进一步提高认识，促进规范管理的同时，保障劳动双方合法权益有效维护、互促共赢，推动劳动关系持续良性运行、和谐稳定。

案例一 ：用人单位不能以“末位淘汰”解除劳动合同

案例二 ： 劳动者到新单位入职工作不满一年，但满足累计工作年限要求，有权享受年休假

案例三： 用人单位不能仅依据劳动合同约定向劳动者主张违约金

案例四： 用人单位欠缴职工医疗保险，导致劳动者无法享受职工医疗保险待遇的，应当承担相应损失

案例五： 劳动者在其劳动能力鉴定之前与用人单位签订工伤赔偿协议，如存在显失公平情形，可以请求撤销该协议

案例六： 用人单位否认社会保险行政部门对劳动者作出认定工伤决定的合法性，拒绝支付工伤保险待遇的，一般不予支持

案例七： 建设工程实际施工人招用的劳动者不能依照《劳动合同法》向施工总承包单位主张权利

案例八： 保险代理人与保险公司之间不成立劳动关系

案例九： 实际车主聘用的司机不能直接向车辆挂靠单位主张支付拖欠工资

案例十： 劳动者由于故意、重大过失等行为造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的赔偿责任

        一、用人单位不能以“末位淘汰”解除劳动合同

     【基本案情】

2020年4月19日，徐某入职某房地产公司，2021年7月20日，某房地产公司给徐某发出《拟解除劳动合同通知》，主要内容：您于2020年4月19日入职本公司，任职置业顾问。因未达绩效指标任务，末尾淘汰制，经公司研究决定，于2021年8月21日起解除双方劳动关系。公司给予工资结算至2021年8月20日，于公司发薪日结算发放。该通知徐某已收悉。徐某工作至2021年8月20日，此后未再上班。徐某认为公司违法解除劳动合同，要求某房地产公司给付违法解除劳动合同赔偿金。

     【法院裁判】

法院经审查认为，用人单位解除与劳动者的劳动关系，应当符合法律规定的条件和程序。用人单位解除劳动关系理由是“末位淘汰”，即使“末位淘汰”是双方约定或者单位规定，均不符合劳动合同法的要求，不当然具有约束力。劳动者处于末位不能胜任工作，用人单位也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿。本案某房地产公司以“末位淘汰”解除与徐某的劳动合同，属于违法解除，遂判决该公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金。

     【典型意义】

用人单位会根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行“末位淘汰”的绩效管理制度。应当说该制度对激励员工努力工作具有积极作用，但所谓“末位淘汰”，如经过民主协商程序，据此对劳动者岗位降职、降薪、调岗等，可以视为双方协商一致变更劳动合同，符合《劳动合同法》的规定。如用人单位依据劳动者在等级考核中处于“末位”，径行单方解除劳动合同，即使“末位淘汰”的绩效管理制度，经过民主程序等法定程序制定，但缺乏法律依据，也不符合我国《劳动合同法》有关用人单位有权解除劳动合同的规定。毕竟考核居于末位，并不能等同于“不能胜任工作”。劳动者主张用人单位以末位淘汰制解除劳动合同的行为违法，请求继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予以支持。本案提醒用人单位，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须依法进行。

二、劳动者到新单位入职工作不满一年，但满足累计工作年限要求，有权享受年休假

【基本案情】

2020年5月，王某作为技术型专业人才被高薪引进某公司工作。2021年2月，该公司向王某发出通知，以其不能胜任本职工作为由予以辞退，王某于当日离职，诉求某公司支付2020年度年休假工资36363元等。

      【法院裁判】

法院经审查认为，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作满二十年的，年休假为15天。王某从前一个单位离职，就进入某公司，是连续性的工作，王某工作已满二十年，自入职某公司处当年即可享受每年15天的年休假。某公司未有举证证明王某的年休假已休或王某自愿放弃休假，应向王某支付2020年度对应的剩余天数未休年休假工资报酬。

     【典型意义】

我国《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。享受年休假，是劳动者的法定权利，而安排职工享受年休假，则是用人单位的一项法定义务。由于 “连续工作一年以上”，法律规定没有限定必须是同一单位。因此既包括劳动者在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括劳动者在不同单位连续工作1年以上的情形。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。本案提醒用人单位，对新入职员工符合上述规定，当年度可以享受带薪年休假的，需按照在本单位剩余日历天数折算确定当年度休假天数，支付其年休假工资。

三、用人单位不能仅依据劳动合同约定向劳动者主张违约金

【基本案情】

2020年4月12日，某游戏公司（甲方）与王某（乙方）签订劳动合同，合同期满后双方另签订补充协议，协议约定了王某一个月内将某游戏地图上架对战平台等事项，双方还约定了违约条款，如乙方有：任何影响甲方收益的行为；泄漏甲方地图内容给任何其他机构和个人；单日流量2000元以上时，乙方无故停止更新的；乙方发布的地图侵犯任何第三方合法权益；乙方未在更新前6小时提供给甲方更新文案等情形的，需赔偿因违约造成的甲方所有损失，并支付违约金50000元。后王某将其完成的游戏压缩文件发给某游戏公司，该公司认为此游戏和前款游戏没有区别，遂向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，认为王某未按照协议将本职工作做好，还在未解除劳动关系的情况下盗取公司经营技术模式、从事和某游戏公司相同的经营项目，要求王某按照协议约定支付违约金50000元。

     【法院裁判】

法院经审查认为，双方当事人签订的劳动合同、补充协议没有就竞业限制进行约定，王某不存在竞业限制的义务。补充协议约定的违约条款，虽然涉及保密义务内容，但某游戏公司在未约定竞业限制的前提下要求对方承担违约责任没有法律依据，故对某游戏公司要求王某支付违约金的诉讼请求不予支持。

      【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条至第二十五条规定，劳动者违反服务期和竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除上述情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。上述规定对约定由劳动者承担的违约金的范围作出了限制性规定，是因为在劳动合同订立过程中，用人单位与劳动者之间的关系往往是不平等的。用人单位经常利用劳动者急于获得工作的心理，或者担心劳动者工作失误造成公司损失等，在合同中加入不合理的违约金条款，而很多劳动者迫于经济压力不得不接受。这种情况侵犯了劳动者的择业自主权。本案某游戏公司与王某约定的劳动者需承担的违约金条款并非基于竞业限制，故对某游戏公司要求王某支付违约金主张不予支持。

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